战略、文化、人才是保持组织管理生命力的三大核心因素，通过廖建桥教授两天的课程分享，我们得以领悟企业管理的精髓：以领袖思维构建自身企业文化，以共同价值观凝聚人才队伍，以科学管理驱动内部竞争才是企业持续快速发展的内因。

2021年4月10-11日，浙师大EDP特邀教授，来自华中科技大学的廖建桥教授莅临浙江师范大学，为总裁班学员讲授了为期两天的《组织行为学与人力资源管理》课程。 

    听了廖教授的课程最直观感受就是深入浅出通俗易懂、体系完善内涵丰富，短短两天的课程不仅让我们打破了传统企业管理思维的枷锁，还有廖建桥教授自信幽默，案例教学的方式让大家真正授之以渔，回到企业能进行实践应用，直接帮助企业升级管理体系。

案演结合，诠释管理基于人性

    廖建桥教授通过一个个案例，为同学们勾勒出一套清晰的组织行为与人力资源的理论体系。课程由某知名公司用人案例开始引入教学，与学员们共同讨论，用事实告诉学员们为什么要学习《组织行为学及人力资源管理》。用廖教授的话来说：“如果管理人而不了解人，这与不了解水深而从十米高的悬崖上向下跳水没有差别。每一个人的‘深浅’是不相同的，但同一个人的‘深浅’还是可以观察到的。掌握了原理、技能和方法，我们甚至可以在很短的时间观察到一个人的‘深浅’。”

    廖教授深入浅出地阐述了“人”在组织管理中的核心地位：从人的特性到人的行为改变，从群体与团队的建设到如何做到有效沟通，从冲突解决到组织设计......两天的案例与理论剖析，学员们不仅认识到了识人、用人的重要性，更懂得了成为一个拥有人格魅力管理者的基本素养。

系统理论，轻松学会识人用人

     两天的学习中，除了廖教授轻松幽默的分享风格，更是领略到了廖教授系统科学管理理论的魅力，多种理论分享让我们受益匪浅：

     在识人层面，廖教授的“冰山模型”理论告诉我们除了关注人的基本技能更应该重视挖掘人的自我概念、特质和动机；“盲人摸象”模型则提醒管理者应注重多指标（特别是关键指标）考核而非单一指标；同时企业招聘应设计构建自己的“一般素质模型”来选人用人。

     在绩效考核层面，学员印象较为深刻的应该是廖教授提出的“绩效考核可作为晋升参考，但不可作为晋升依据”理论，同时廖教授还一再强调“企业设计绩效考核体系必须有正式投诉体系或申诉系统，这样能有效解决考核中的“政治问题”、“考核是否合理有效，最核心是以是否对企业有促进作用来判定，而非取决于员工是否满意”、“只重结果不重过程实则是概念性的误区，目标可以是结果也可以是过程，只要将考核量化，结果和过程都可以合理考核”，廖教授一系列的管理理论精髓给了学员新的思考。相信这些在企业发展的历程中都是千金难买的宝贵经验。

     课后同学们对廖教授的课程好评如潮，更让同学们津津乐道的是他的博学，古今中外的案例信手拈来；他的风趣，几乎每堂课都有同学们自发的掌声和笑声；他的互动，在座的同学随时都可能成为他下一个案例中的主角；他的亲和，跟同学们谈笑风生，甚至偶尔还会调侃自己几句。这样的老师怎能不受到同学们的爱戴。

     相信听了廖教授的课程同学们在未来的管理实践中定能从思维的变化、行为的改变以及习惯的形成去完善，打造成思想统一，高效的管理团队，实现个人的更高价值，快乐工作，成长自我，相信通过两天的培训大家都学有所得，学有所成，学有所用，学会归纳与总结终身成长，突破阶层固化，提升内在的更高层次。